休息休假权是劳动权的一项基本内容，也是《宪法》《劳动合同法》赋予劳动者的基本保障。带薪年休假制度首先起源于法国，现已在世界各国都得到了普及。为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，我国也实行职工带薪年休假制度。2007年12月14日国务院颁布的《职工带薪年休假条例》对该制度作出了明确规定。2008年9月18日人力资源和社会保障部出台了《企业职工带薪年休假实施办法》，又对该条例进行了进一步细化。
一、年休假待遇享受的法定条件
（一）享受年休假的法定条件
机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。这里的“连续工作1年以上”是否必须是同一用人单位，理论界存有争议。对此，人力资源和社会保障部办公厅《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》（人社厅函[2009]149号）明确，关于带薪年休假的享受条件《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。故劳动者的休息权并不因劳动者变更工作单位而被剥夺或减损，无论是不是同一用人单位，只要劳动者能够证明其在用人单位连续工作满12个月的，其就能享受年休假。该新进职工的当年度年休假应当按照其在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。具体折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
案例
2006年4月11日朱某进入甲公司工作。2017年6月21日双方签订劳动关系于2017年7月30日解除的协议书。2017年6月22日乙公司向朱某发出《聘任书》。2017年7月31日朱某与乙公司签订无固定期限劳动合同。2017年朱某已休年休假天数6天。2018年3月3日乙公司向朱某出具《解除劳动合同通知书》，决定解除双方的劳动关系。乙公司与朱某对朱某累计工作已满20年的事实无异议。2018年12月31日朱某提起仲裁，要求乙公司支付其2017年未休年休假工资，仲裁裁决乙公司应支付朱某2017年未休年休假工资35,097.10元。乙公司不服裁决，遂诉讼至法院。一审法院认为，根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工新进用人单位且符合上述规定的，当年度年休假天数，按照在用人单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算部分的计算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。上述关于“职工连续工作满12个月以上的”规定，指包括职工在同一用人单位工作满12 个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。本案中，朱某于2017年7月30日与甲公司解除劳动合同后，次日与乙公司建立劳动关系，其符合“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”的规定。但朱某在乙公司工作的2017年度享有的年休假天数，应按照当年度在用人单位剩余日历天数结合朱某累计工作已满20年可享年休假天数15天折算确定为6天。现双方均确认朱某于2017年度在某乙公司处已休年休假6天，朱某再要求乙公司支付剩余9天年休假工资的诉讼请求，没有法律依据。由于朱某不能提供乙公司同意或承诺朱某另享有9天年休假、或同意支付9天年休假工资的相关证据，因此，乙公司要求不予支付朱某2017年度未休年休假工资35,097.10元的诉讼请求，理由正当，予以支持。朱某不服提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
（二）排除享受年休假的情形
职工存在下列情形之一的，不享受当年的年休假：1、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；2、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；3、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；4、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；5、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。如职工已享受当年的年休假，年度内又出现上述第2、3、4、5种情形之一的，不享受下一年度的年休假。另对于劳务派遣用工的，被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假。
（三）年休假的安排要求
首先，年休假应当由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿统筹安排，做到两者意志的兼顾；其次，年休假原则上应当由用人单位在当年度进行安排，跨年度安排应当得到职工的同意。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意；再次，用人单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，但对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬；另外，用人单位主张已经为劳动者安排过年休假或者已经发放过未休年休假工资的，应当由用人单位举证证明。
值得注意的是年休假安排的义务人是用人单位，职工不主动要求休年休假并不表示其失去获得未休年休假补偿的权利。即使用人单位以规章制度的形式规定职工带薪年休假应当在当年使用，当年度未休完的作自愿放弃处理，也不能剥夺职工获得未休年休假工资的权利。除非用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位才可以只支付其正常工作期间的工资收入。
（四）约定年休假的效力
实践中存在一些企业为了吸引优秀人才，增强企业竞争力，在国家法定年休假外，还会自主的给予职工一定的年休假或者较高的未休年休假工资报酬。对于这种给予员工高福利待遇的行为，我国立法采取了鼓励态度。《企业职工带薪年休假实施办法》规定劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。
存有争议的是，如果企业给予了劳动者高于法定标准的年休假天数，若劳动者未休该部分年休假的，可否要求用人单位按照300%的法定年休假工资标准进行补偿？一种意见认为，既然用人单位向劳动者许诺了高于法定标准的年休假天数，未休部分，应当也可以按照法定标准予以补偿。第二种意见认为，对于额外的福利性年休假是否可以折现，应当根据用人单位的规章制度或者双方劳动合同的约定确定，如果没有约定的，则不能要求折现补偿。本人认为，权益得到保障的依据是法律规定或者是当事人的约定，用人单位在法定标准以外给予劳动者的福利是否可以折现补偿，属于用人单位经营自主权的部分，如果有约定的应当从约定，没有约定的不能视为用人单位同意按照300%的标准折现补偿，否则将挫伤用人单位给予员工福利的积极性，最终也损害劳动者的权益。
二、应休未休年休假折算工资争议的处理
（一）年休假天数的确定
职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假的假期。这里的“累计工作时间”并不要求工作时间连续，只要累计达到法定年限即可，其既包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，也包括依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。
（二）未休年休假工资的计算基数
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入应按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法亦是如此，计算时并不需要剔除计件工资、提成工资或者绩效工资，但应将加班工资予以剔除。
（三）未休年休假待遇的时效
《劳动争议调解仲裁法》规定，只要劳动者在终止劳动关系之日起一年内提出仲裁的，对其劳动关系存续期间的劳动报酬发生争议不应受一年时效的限制。司法实践中，对于未休年休假待遇是否受该一年时效的限制存有争议。该争议的本质是未休年休假工资的性质问题，其究竟属于属于劳动报酬，还是福利待遇？一种观点认为，根据《职工带薪年休假条例》中“单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”的表述，年休假属于工资报酬，即属于劳动报酬，且未休年休假待遇是劳动者在应休假日提供了劳动后，用人单位应支付的报酬。另一种观点认为，年休假工资不属于劳动报酬，而是福利待遇，应适用福利待遇一年时效的规定。对此，本人赞同第二种观点，因为不能简单以“工资”二字判断是否属于“劳动报酬”，而是应以其是否符合劳动法意义上工资本质特征予以判断，劳动报酬应当是提供劳动相应的对价，而未休年休假工资是法定的对于用人单位未安排职工享受年休假行为的惩罚性赔偿，并不属于正常的劳动报酬范畴。鉴于未休年休假工资不属于劳动报酬，而是福利待遇，其应受到仲裁一年时效的限制。但需要注意的是，因带薪年休假可以跨年度安排，如果用人单位事先向劳动者表示年休假跨年度安排的，劳动者主张带薪年休假的时效则为两年。对于时效的抗辩，需要用人单位主动提出，法院在审理案件中不得自行适用。
案例
原告张某曾系某管理有限公司员工。2018年3月21日张某申请仲裁，要求某管理有限公司支付2013年1月至2016年12月的未休年休假工资23,056.55元。仲裁委员会以张某的请求事项超过仲裁申请时效，决定不予受理。张某诉至法院，请求某管理公司支付2013年度至2016年度每年10天的未休年休假折算工资。一审法院认为，《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。年休假系劳动者休息休假权利的体现，未休年休假折算工资是因劳动者休息权不能享有而转化成的经济补偿问题，并非劳动者固有劳动报酬的一部分。因此应当适用上述仲裁时效的一般规定。现张某迟至2018年3月申请仲裁，丧失了通过仲裁或民事诉讼途径要求某管理公司支付其2013年度至2016年度未休年休假折算工资的请求权，故张某此项诉讼请求，法院不予支持，据此驳回了张某的诉请。张某不服上诉后，二审法院维持原判。
（三）应休未休年休假工资差额的计算倍数
司法实践中，劳动者往往按照日工资的三倍主张未休年休假工资，该诉请是否能够得到支持，这需要厘清年休假工资标准的内涵。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，确因工作需要，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。可见300%的未休年休假工资报酬中已经包含了一倍的正常收入，故如果用人单位已经按照劳动者正常出勤情况发放了工资报酬，则只需要再按照日工资的200%支付劳动者未休年休假工资差额即可。
（四）劳动者离职当年未休年休假工资的折算
《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。这里的具体发放天数为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数—当年度已安排年休假天数。值得讨论的是，劳动者主动解除劳动合同的情况下是否还能享受当年度的年休假。由于该条款对于劳动者主动提出解除劳动合同情况下，用人单位是否应当支付未休年休假工资未予明确，司法实践中对此存在争议。本人认为，享受带薪年休假是劳动者的法定权利，是在劳动者连续工作之后的休息权，即使劳动者主动提出劳动合同，只要劳动者依法行使解除权，就仍然可以享受未休年休假工资。但若劳动者在不符合即时解除的法定条件下，在解除劳动关系过程中未尽到提前通知义务的，则由于剥夺了用人单位为其安排年休假的机会，也不应当再享受当年度的未休年休假工资。
